Vacaturetekst schrijven: waarom je functietitel de verkeerde trekt

Een vacaturetekst schrijven die de juiste engineer aantrekt, begint niet bij de functietitel maar bij de vraag wat er over zes maanden moet draaien dat nu niet draait. Een titel die iets anders belooft dan het werk kost je twee groepen kandidaten tegelijk: de mensen die reageren passen niet, en de mensen die passen zien de vacature nooit.

Waarom trekt mijn vacature de verkeerde kandidaten aan?

Onlangs las ik in één week drie vacatures voor een ML-engineer. Geen van de drie zocht een ML-engineer. Bij alle drie ging het over pipelines bouwen en modellen naar productie krijgen. Ik lees veel vacatures, en ik ben zelf nog steeds geen koning in ze schrijven. Maar wat me opvalt, is dat de titel bovenaan steeds vaker iets anders belooft dan wat er in het takenpakket staat.

Ik weet zeker dat de mensen die die teksten schreven precies wisten wat ze nodig hadden. Het probleem zit niet bij hen. Het zit bij de titel die er bovenop is gezet, en die titel bepaalt wie er überhaupt gaat lezen. Engineers scannen vacatures op titel, in vacaturesites, in LinkedIn-meldingen en in zoekresultaten. Klopt de titel niet met het werk, dan komt de rest van je zorgvuldig geschreven tekst bij de verkeerde lezer terecht.

Hoe raak je met één functietitel twee groepen kwijt?

De kandidaten die op "ML-engineer" afkomen, willen modellen trainen. Die lezen dat takenpakket en denken: dit is data-engineering met een ander jasje. En ze reageren niet. Tegelijk hebben de mensen die dat werk juist leuk vinden de vacature nooit gezien, want die zoeken niet op ML-engineer. Een data engineer die graag pipelines bouwt en modellen in productie brengt, typt iets anders in de zoekbalk.

Zo raak je met één titel twee groepen tegelijk kwijt. De mensen die zich aangesproken voelen, passen niet. En de mensen die passen, voelen zich niet aangesproken. Het lastige is dat je dat van binnenuit nauwelijks ziet. Je ziet alleen dat er weinig reacties komen, of reacties van mensen die net niet passen, en dan lijkt het al snel alsof de markt leeg is.

Dat speelt niet alleen bij ML-rollen. Je ziet hetzelfde bij titels als "AI engineer" voor wat eigenlijk backendwerk met een API-koppeling is, of bij een "architect" die vooral moet bouwen. Elke keer dat de titel modieuzer of zwaarder klinkt dan het werk, schuif je je publiek een stukje op, weg van de mensen die je eigenlijk zoekt.

Waar gaat het mis tussen intake en vacaturetekst?

Wat ik in gesprekken merk: intern is meestal helder wat er moet gebeuren. Maar tussen dat gesprek en de gepubliceerde tekst gaat er iets verloren. Iemand kiest een titel die goed staat, die past in de functieschaal, of die de vorige keer ook werd gebruikt. Allemaal begrijpelijke redenen. Alleen heeft geen ervan iets te maken met de vraag of de juiste engineer zich herkent.

En dan zoek je vier maanden naar iemand die zich niet aangesproken voelt.

Hetzelfde zie ik bij vacatures die alles tegelijk vragen: sterke code, architectuur, cloud, AI, stakeholders, junioren begeleiden en acht jaar ervaring, voor één salaris. Ook daar is de oorzaak meestal geen onwil, maar het ontbreken van een keuze. De Nederlandse markt heeft volgens mij geen tekort aan engineers. Ze heeft een tekort aan bedrijven die weten wat ze eigenlijk vragen. Daar schreef ik een apart stuk over: geen tekort aan engineers, wel aan bedrijven die weten wat ze vragen.

Een schaap met vijf poten in de tekst heeft nog een bijeffect: sterke engineers lezen zo'n lijst en concluderen dat het team zelf nog niet weet wat het wil.

Hoe schrijf je een vacaturetekst die engineers wel aanspreekt?

Wat echt helpt, is terug naar de vraag die aan die titel voorafging: wat moet er over zes maanden draaien dat nu niet draait?

Als je dat antwoord in de vacaturetekst zet in plaats van alleen een functietitel, komt de goede persoon vanzelf boven. Een engineer die leest dat er over zes maanden een pipeline in productie moet staan die nu nog met de hand draait, weet direct of dat zijn werk is. Daar heeft hij geen titel voor nodig.

Daarna volgen de andere keuzes bijna vanzelf. In de praktijk loop ik ze meestal in deze volgorde door:

1. Beschrijf het resultaat. Schrijf in één of twee zinnen op wat er over zes maanden moet draaien dat nu niet draait. Dat wordt de kern van je tekst.
2. Kies de titel daarna. Welke titel zou de engineer die dit werk graag doet zelf intypen? Niet welke titel het mooist staat of in de functieschaal past.
3. Scheid onmisbaar van leerbaar. Welke ervaring is echt nodig op dag één, en wat kan iemand in de eerste maanden leren? Schrap wat in de tweede categorie valt uit de harde eisen.
4. Bepaal het niveau en de range. Welk niveau hoort bij dit werk, en welke range past bij dat niveau? Een eerlijk bod voorkomt dat je naar de bovenkant van de markt vist met het budget van het midden.
5. Vertel ook de minder leuke kanten. Legacy, veel afstemming, een team dat nog moet groeien: zeg het. Dan haken de verkeerde mensen af voordat ze solliciteren.

Die vierde stap onderschatten veel teams. Hoe groot de spreiding binnen één functietitel kan zijn, lees je in vijftigduizend euro verschil binnen één functietitel.

Hoe weet je of je functietitel het probleem is?

Een paar signalen zie ik steeds terugkomen. Je krijgt reacties, maar vooral van mensen met een ander profiel dan je zoekt. Kandidaten die je zelf benadert, haken af nadat ze de tekst hebben gelezen. In gesprekken merk je dat mensen verrast zijn door wat het werk inhoudt. Of de vacature staat al maanden open en niemand kan goed uitleggen waarom.

Een simpele test: geef de vacature aan een engineer in je eigen team en vraag wat hij denkt dat deze persoon over zes maanden heeft opgeleverd. Komt dat antwoord niet overeen met wat jij voor ogen had, dan vangt de tekst het niet. Vraag er meteen bij welke titel hij zelf zou gebruiken.

En als je zelf actief kandidaten benadert, geldt hetzelfde. Een bericht dat helder vertelt wat er moet gebeuren, wordt gelezen. Een bericht met een vage titel en een lijst eisen niet. Daarover gaat engineers negeren geen recruiters, ze negeren luiheid.

Welke checklist kun je gebruiken voordat je publiceert?

Ik heb deze vragen op een rij gezet in een korte checklist: een vacature die engineers wél aanspreekt. Je vindt hem als download op deze pagina. Je kunt hem gebruiken voordat je een vacature publiceert, of als een vacature al te lang openstaat en je wilt weten waar het misgaat. Hij gaat over de titel, over de vraag achter de rol, over een eerlijke range en over het schrappen van het schaap met vijf poten.

Het is geen invuloefening voor HR. Het werkt het best als de hiring manager en degene die de tekst schrijft hem samen doorlopen, liefst in een kwartier aan tafel.

Ben je zelf engineer en herken je dit van de andere kant? Kijk dan eens bij de openstaande vacatures, waar ik probeer te beschrijven wat er echt moet gebeuren in plaats van alleen een titel te plakken.

Sparren over jullie vacature?

Als het intern helder is maar de tekst het niet vangt, ben ik daar oprecht benieuwd naar. Soms is één gesprek genoeg om de titel, de eisen en de range weer op één lijn te krijgen. Wil je weten hoe ik werkgevers daarbij help, kijk dan bij data engineer werven en AI engineer werven, of plan een vrijblijvende kennismaking via contact. Dan kijk ik graag met je mee.

Loopt het bij jullie stuk bij de titel, bij de eisen of bij het salaris?