Geen tekort aan engineers, wel aan bedrijven die weten wat ze vragen

Is er een tekort aan software engineers in Nederland? Ik denk het niet. Er zijn genoeg engineers, maar veel vacatures kiezen niet wat ze eigenlijk vragen. Wie dat probleem met meer bereik probeert op te lossen, krijgt vooral meer reacties van de verkeerde mensen.

Is er echt een tekort aan software engineers?

Al jaren lees je hetzelfde: er is een tekort aan software engineers. Ik hoor het in bijna elk gesprek met werkgevers, en ik begrijp waar het vandaan komt. Vacatures staan maanden open, reacties blijven uit, en de kandidaten die wel reageren zijn niet wie je zocht. Dan ligt de conclusie voor de hand dat de mensen er gewoon niet zijn.

Ik zie het anders. De Nederlandse markt voor software engineers heeft volgens mij geen tekort aan mensen. Ze heeft een tekort aan bedrijven die weten wat ze eigenlijk vragen. Dat klinkt misschien hard, maar het is eigenlijk goed nieuws, want dat tweede probleem kun je zelf oplossen.

Waarom vind je geen software engineer voor je vacature?

Steeds vaker zie ik vacatures met een lijst die maar doorgaat. Eén engineer moet sterke code schrijven, de architectuur doorgronden, overweg kunnen met cloud, verstand hebben van AI, kunnen sparren met stakeholders, junior collega's meenemen en bij voorkeur acht jaar ervaring meebrengen. Voor één salaris.

Die persoon bestaat. Ik ken er zelfs een paar. Het probleem is alleen dat ze niet op een recruiter zitten te wachten, en zeker niet op een vacature die alles tegelijk vraagt zonder te zeggen wat nou het belangrijkste is. Die mensen hebben werk en worden regelmatig benaderd. Wat ze nodig hebben om in beweging te komen, is geen lange lijst met eisen, maar een helder verhaal over wat er van hen verwacht wordt en waarom dat interessant is. Dat ze juist een generiek bericht laten liggen, lees je ook in engineers negeren geen recruiters, ze negeren luiheid.

Hoe ontstaat een vacature voor vijf mensen?

Ik denk niet dat iemand bewust een onmogelijke vacature schrijft. Zo'n lijst groeit. De teamlead wil iemand die de architectuur snapt, de directie wil dat er iets met AI gebeurt, de functie moet in het bestaande functiehuis passen, en de vorige vacaturetekst lag nog op de plank. Elk van die wensen is op zich redelijk. Bij elkaar opgeteld beschrijven ze iemand die je zelden tegenkomt, en die bovendien meer kost dan het budget dat ernaast staat.

Het resultaat is een vacature die niemand echt aanspreekt. De mensen die het werk goed zouden kunnen doen, lezen de lijst en denken dat ze niet voldoen. De mensen die wel reageren, voldoen op papier maar missen wat er echt toe doet. En na een paar maanden is de conclusie weer dat er niemand te vinden is. Soms begint het probleem zelfs al bij de functietitel, zoals ik beschreef in drie vacatures voor een ML-engineer, waarvan geen van de drie er eigenlijk een zocht.

Waarom lost meer bereik het wervingsprobleem niet op?

Dit is volgens mij de eigenlijke verschuiving voor 2026. Het gaat steeds minder om de vraag of er genoeg engineers zijn, want die zijn er. Het gaat om de vraag of je de engineers kunt aantrekken die je echt nodig hebt. Dat is een heel ander wervingsprobleem, en de meeste bedrijven hebben hun proces daar nog niet op aangepast.

Een volumeprobleem los je op met meer bereik: meer platforms, meer berichten, meer recruiters. Een helderheidsprobleem los je daar niet mee op. Als je niet scherp hebt wat je zoekt, maakt meer bereik het alleen maar luider. Je krijgt meer reacties van de verkeerde mensen, en de goede mensen voelen zich nog steeds niet aangesproken. Dat geldt eerlijk gezegd ook voor het inschakelen van een recruitmentbureau: als de vraag niet helder is, kan ook ik er geen betere kandidaat bij toveren. Het eerste wat ik in een intake doe, is daarom samen kiezen.

Hoe schrijf je een vacature die de juiste engineers aantrekt?

Wat volgens mij helpt, is kiezen. Weten wat er de komende maanden moet gebeuren en welk deel van die lange lijst echt onmisbaar is. Accepteren dat de rest iets is wat iemand kan leren, of wat bij een collega kan liggen. En een salaris noemen dat past bij het niveau dat je vraagt. In de praktijk loop ik met werkgevers meestal deze stappen door:

1. Beantwoord eerst één vraag: wat moet er over zes maanden draaien dat nu niet draait?
2. Leg de lijst met eisen ernaast en markeer per eis of hij onmisbaar is, aan te leren, of beter bij een collega past.
3. Houd alleen de onmisbare eisen over als harde eisen. De rest wordt hooguit een pluspunt.
4. Bepaal welk niveau daarbij hoort en welk salaris bij dat niveau past. Hoe groot de verschillen binnen één functietitel kunnen zijn, lees je in vijftigduizend euro verschil binnen één functietitel.
5. Schrijf het verhaal: wat gaat iemand bouwen, welke impact heeft dat en waarom is het interessant?
6. Kies pas daarna waar en hoe je zoekt.

Die eerste vraag helpt enorm. Als je dat antwoord helder hebt, wordt de rest vanzelf scherper. Je ziet welke ervaring er echt toe doet, welk niveau daarbij hoort en wat je kandidaten kunt vertellen over de impact van hun werk. Dat is ook precies het verhaal waar ervaren engineers op reageren.

Wat als kiezen intern schuurt?

Dat vraagt soms om een ongemakkelijk gesprek intern. Want kiezen betekent ook dingen laten vallen, en niet iedereen krijgt zijn wens terug in de vacature. De teamlead moet misschien accepteren dat de cloudkennis later komt, of de directie dat het AI-stuk bij een andere rol hoort. Maar dat gesprek is een stuk korter dan vier maanden zoeken naar iemand die voor dat budget niet bestaat.

Voor engineers geldt overigens hetzelfde verhaal van de andere kant. Zie je een vacature waarvan je denkt dat je het werk prima kunt, maar waarin je niet terugleest wat ze nou echt van je willen? Dan ligt dat waarschijnlijk niet aan jou. Kijk gerust eens tussen onze openstaande vacatures, waar we per rol proberen helder te zijn over wat er echt gevraagd wordt.

Sparren over jullie situatie?

Ik hoor graag hoe dit bij jou zit, als engineer of als hiring manager. Staat er bij jullie een vacature open die eigenlijk drie functies tegelijk beschrijft? Dan kijk ik er graag eens met je naar in een vrijblijvend kennismakingsgesprek. Hoe wij software-, data-, cloud- en AI-engineers werven, lees je op engineers werven.

Welke eis op jullie lijst zou je eigenlijk best kunnen schrappen?