Loontransparantie is geen compliance-klusje, maar een kans

Loontransparantie verplicht werkgevers om kandidaten vooraf over het salaris te informeren. Je kunt daar minimaal aan voldoen, of je kunt het gebruiken om op te vallen bij engineers. Dat tweede vraagt om een eerlijke, smalle range, uitleg over hoe je binnen die range plaatst en een salarishuis dat ook intern klopt.

Wat houdt de EU-richtlijn loontransparantie in voor werkgevers?

De EU-richtlijn voor loontransparantie verplicht werkgevers om kandidaten vooraf over het salaris te informeren. Nederland werkt aan de invoering in de eigen wetgeving. Ik merk dat veel bedrijven er nu naar kijken zoals je naar elke nieuwe regel kijkt: wat moeten we minimaal doen om te voldoen?

Dat begrijp ik, maar ik vind het zonde. Je kunt loontransparantie behandelen als een verplicht vinkje, of je kunt het gebruiken om op te vallen. Engineers vergelijken vacatures, en salaris is een van de eerste dingen waar ze naar kijken. Wie hier helder en eerlijk is, valt in een markt vol vage teksten direct op. Zeker als je weet tegen wie je concurreert om engineers, zie je hoe groot dat verschil in de praktijk kan zijn.

Welke salarisformuleringen in vacatures kun je beter schrappen?

Er zijn een paar dingen die ik nog regelmatig tegenkom en die je wat mij betreft nu al kunt schrappen. "Marktconform salaris" is de bekendste. Het zegt niets, en onder de nieuwe regels kun je daar niet meer mee volstaan. Een range van €3.000 tot €8.500 is technisch gezien een range, maar praktisch een belediging. Niemand weet waar hij staat, en het suggereert dat je zelf ook niet weet wat je zoekt.

Ook de range pas "in het eerste gesprek" delen werkt niet meer. Daarmee schuif je de vraag alleen maar op, en de kandidaten die je het liefst wilt spreken, haken vaak al af voordat dat gesprek er komt.

En publiceer geen range waar je intern niemand voor aanneemt. Als de bovenkant van je range in de praktijk nooit wordt betaald, merken kandidaten dat in het proces. Dan ben je verder van huis dan wanneer je die bovenkant gewoon niet had genoemd.

Mag je nog vragen naar het huidige salaris van een kandidaat?

Nee. Vragen naar iemands huidige salaris is onder de richtlijn niet toegestaan. Dat vind ik eerlijk gezegd een goede ontwikkeling, want het huidige salaris zegt vaak meer over de vorige werkgever dan over de waarde van de kandidaat. Een engineer die jaren bij een werkgever zat die structureel onder de markt betaalde, neemt dat anders mee naar elke volgende baan.

Het dwingt je als werkgever ook om zelf na te denken over wat de rol waard is. Dat is een betere basis voor een aanbod dan een percentage bovenop wat iemand nu toevallig verdient. Hoe groot de verschillen binnen één functie kunnen zijn, lees je in vijftigduizend euro verschil binnen één functietitel.

Wacht ook niet tot de Nederlandse wet er is. De richting is duidelijk, en wie nu al transparant is, heeft een voorsprong op wie wacht tot het moet.

Hoe stel je een eerlijke salarisrange op?

Wat wel werkt, begint met een eerlijke, smalle range. Bijvoorbeeld €5.500 tot €6.500 per maand, afhankelijk van aantoonbare ervaring met de technieken die voor de rol echt tellen. De kandidaat weet dan waar hij staat, en jij krijgt reacties van mensen die bij die range passen.

Leg daarnaast uit hoe je binnen de range plaatst. Bijvoorbeeld: onderin de range start je met begeleiding, bovenin verwachten we dat je zelfstandig een domein draagt. Dat voorkomt discussie achteraf en geeft de kandidaat een helder beeld van wat er van hem verwacht wordt. Een scherpe range werkt overigens alleen als de rol zelf ook scherp is. Als de functietitel en de inhoud niet bij elkaar passen, trek je alsnog de verkeerde mensen aan. Daar schreef ik over in drie vacatures voor een ML-engineer, en geen van de drie zocht er een.

Benoem ook wat er bovenop het salaris komt. Denk aan 8 procent vakantiegeld, een premievrij pensioen of een opleidingsbudget van €3.000. Tel het mee, maar benoem het apart. Arbeidsvoorwaarden zijn vaak een sterker verhaal dan bedrijven denken, maar alleen als je ze concreet maakt.

Laat ook zien wat er na de range gebeurt. Een groeipad, bijvoorbeeld een jaarlijkse herijking tegen de markt, en niet alleen een gesprek als iemand dreigt te vertrekken. Engineers kijken niet alleen naar wat ze nu verdienen, maar ook naar waar ze over twee of drie jaar staan.

Een korte checklist voor je volgende vacaturetekst:

• Een smalle range in euro's, per maand of per jaar, in plaats van "marktconform".
• Een zin over hoe je binnen de range plaatst en welke ervaring daarvoor telt.
• Arbeidsvoorwaarden apart en concreet benoemd, zoals vakantiegeld, pensioen en opleidingsbudget.
• Een beschreven groeipad na de range.
• Een bovenkant die je ook echt betaalt.

Waarom begint loontransparantie intern?

Het punt dat het vaakst wordt vergeten: dezelfde transparantie moet ook intern gelden. Je huidige collega's moeten de ranges ook kennen. Niets is pijnlijker dan een nieuwe collega die meer verdient dan het zittende team, en dat lekt toch uit. Wie extern ranges publiceert maar intern niet op orde heeft, maakt het probleem alleen maar zichtbaarder.

Loontransparantie begint daarom eigenlijk bij een vraag die veel bedrijven liever voor zich uit schuiven: is ons salarishuis nog in lijn met de markt? Dat is geen prettige vraag, maar het is wel een vraag die je vroeg of laat toch moet beantwoorden. Mijn advies is om eerst intern de ranges per rol naast elkaar te leggen, te kijken waar de uitschieters zitten en pas daarna te publiceren. Dan sta je sterk als een kandidaat of een collega doorvraagt.

Waarom is vertrouwen je echte voorsprong?

Transparantie wordt verplicht. Vertrouwen blijft optioneel, en daar zit je voorsprong. Bedrijven die dit oppakken als kans in plaats van als verplichting, bouwen aan iets wat je niet met een wet kunt afdwingen: kandidaten die je geloven. Dat merk je niet alleen in het aantal reacties, maar vooral in de kwaliteit ervan, en in hoe soepel een aanbod uiteindelijk rondkomt.

Ben je engineer en wil je zien welke rollen er nu openstaan, inclusief salarisindicatie? Kijk dan bij de vacatures.

Sparren over jullie salarisranges?

Ik ben benieuwd hoe jullie hiermee bezig zijn. Misschien heb je de ranges al op orde, of misschien is het nog een onderwerp voor later. Als je wilt sparren over een range die past bij de markt en bij je team, lees dan hoe ik werk op de pagina software engineer werven of plan via contact een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

Hoe staat het bij jullie: is het salarishuis klaar voor volledige transparantie, of schuift die vraag nog even voor zich uit?